Défis liés à la stratégie de talents

Les défis à surmonter

  • Les stratégies commerciales et de ressources humaines (RH) sont mal alignées.
  • Les composantes de la stratégie de talents ne sont pas faites pour l’avenir du travail.
  • Les pratiques en matière de talents ne correspondent pas aux priorités de l’entreprise.
  • Les stratégies de main-d’œuvre ne suivent pas le rythme des changements apportés au modèle d’affaires.

Les recherches de Mercer ont permis de déterminer les 10 principales priorités des RH au cours de l’année à venir :

  1. Améliorer la planification de la main-d’œuvre pour mieux éclairer les stratégies d’achat, de construction et d’emprunt
  2. Concevoir des processus de gestion des talents en fonction des compétences 
  3. Amélioration des ensembles de rémunération globale
  4. Combler les lacunes en matière de rémunération, de genre et d’équité
  5. Repenser les régimes de rémunération
  6. Investir dans la mise à niveau et la requalification de la main-d’œuvre
  7. Mettre en œuvre des stratégies de mieux-être globales
  8. Évolution de la culture de travail flexible
  9. Restructurer l’exploitation des RH
  10. Mettre l’ESG/la durabilité au cœur de notre programme de transformation

La réussite de votre entreprise dépend de votre talent futur

Une stratégie efficace de gestion des talents peut vous aider à répondre à vos besoins d’affaire et en matière de main-d’œuvre aujourd’hui, demain et à l’avenir. Mercer peut vous aider à créer un cadre et une stratégie efficaces de très grande qualité en matière de talents qui comprennent :

  • Rémunération de la haute direction

    La conception des politiques et une rémunération de la haute direction concurrentielles qui s’harmonisent avec la stratégie d’affaires, tout en attirant et en incitant les meilleurs talents.

  • Avantages sociaux

    L’utilisation des données, des perspectives et des recherches les plus importantes et les plus complètes au monde sur la rémunération, afin de vous assurer de prendre les bonnes décisions en matière de rémunération des employés.

  • Architecture d’emploi et de carrière

    C’est un environnement axé sur les employés. Pour obtenir une équité interne optimale et une concurrence externe, il est essentiel d’établir un cadre d’architecture de carrière robuste avec une analyse des emplois et une méthodologie d’évaluation des emplois cohérentes.

  • Stratégie de talents fondée sur les compétences

    La transformation de votre main-d’œuvre grâce à la gestion des talents fondée sur les compétences. Réinventez vos programmes de talents et d’avantages sociaux en fonction des compétences.

  • Évaluation des talents

    La progression de vos stratégies de talents pour l’avenir du travail. Commencez par une évaluation des compétences actuelles de votre organisation pour mieux comprendre les lacunes à combler pour bâtir votre future main-d’œuvre.

  • Mobilité des talents

    Les tendances et les pratiques mondiales en matière de mobilité des talents évoluent rapidement. Alors que le monde apprend à vivre avec la COVID, les entreprises doivent repenser leurs stratégies de mobilité des talents.

  • Stratégie de talents

    Réinitialisez votre programme d’avenir du travail et renouvelez la relation employeur/employé, lancez la conception du milieu de travail et de la main-d’œuvre et créez une expérience unique pour les employés.

  • Diversité, équité et inclusion (DEI)

    Les entreprises qui font de la DEI en milieu de travail une priorité absolue se positionneront pour réussir. Ils resteront pertinents et prospéreront, en se donnant les moyens, à eux et à leurs employés, de bâtir un avenir meilleur en créant un monde meilleur pour tous.

  • Expérience des employés

    Créer une stratégie convaincante d’expérience des employés qui est positive et distincte pour attirer et retenir des talents de qualité.

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